创造有效的刺激性报偿项目
 报偿系统有三个组分-基本工资、好处和一定是竞争的为了顺利地吸收有天才的雇员的奖金报偿-。
三，奖金或刺激报偿有在雇用优越生产商和有意义的雇员的多数潜力为什么他们实际上完成。 他们有潜力是巨大奖励系统和优秀管理工具。 此条款详细讨论创造奖励雇员为的一个成功的刺激性报偿系统的过程什么他们生产并且一起栓雇员目标和公司表现基准。 基本的薪金和福利应该是竞争的 为雇员和补助金程序包被提供的这份基本工资一定，至少，是竞争的。 他们必须在平均的高边为这个位置。 这份基本工资应该更适宜地是允许您吸收有经验的和天份的范围。 头等定列式什么基本工资提供一个潜在的新兵当前是这个薪金他或她赢得。 候选人必须认为他们采取正面行动根据基本的薪金和福利，当他们首先得知这家公司时。 一个刺激性报偿系统的组分 以下做法和战略是刺激性报偿系统重要组分： - 公司基准为可测量的公司目标建立。
- 数量测量与被基准点的性能标准比较。
- 报告制度在表现被开发提供一致的反馈与基准比较。
- 表现每季度被测量。
- 增长回顾是测量过程的一部分。
- 奖励是可利用被赢得在一种按物价计酬法-越好表现，越高刺激。 奖励不应该是一个有或无的提议。
基准应该是表现可计量的措施 基准是表现可计量的措施。 例子包括建设(亦称周期)的销售的时期，数字，用户满意比率、利润百分率等等。 作为“可计量的”措施，他们可以减少到容易地被了解的和被测量的数字或百分比。 有作为基准点过程一部分，可以被测量和使用的四件事：
这些，时间和数量是最容易测量。 费用最是这种挥发性，并且质量是测量的这个最困难的标准。
时间可以被测量总数几天，几小时等等数量是某事的数字或百分比。 费用是在一个买的或出售的做法期间花费或被赢得的美元。 质量测量可以基于表现基准从顾客、经理或者公众的观点。 建议的基准为具体Postions 有些位置(例如象销售和建设管理功能)借自己对更加容易和更加丰富的表现基准。 其他位置，象接待员和行政位置，有少量机会测量可计量的表现。 一些特定性能基准例子下面是列出的。 管理者措施： - 建设的时期
- 变化百分比从预算
- 用户满意
- 工作站点质量
销售位置措施：
- 销售的数字
- 交通单位的百分比登记的
- 闭合值的比率
- 用户满意规定值
- 后续任命的数字预定在期间
- 销售的设想的赢利百分比
估计或购买措施：
- 改善在直接费用作为百分比售价
- 减少在直接费用作为平方英尺美元数额
分部或部门管理措施：
- 赢利百分比
- 雇员转交
- 生产力比率
- 结束的数字
- 开始的数字
接待员和行政雇员措施：
- 次数管理叫并且从雇员得到适当的电话问候
- 交易的数字被处理在期间
- 被协调的结束的数字
- 用户满意规定值
谁是顾客为行政人员？ 通常，他们是顾客。 有时他们是雇员，并且有时他们是供营商和贸易承包商。 如果您开发一个系统会集测量，这些小组中的每一个可能给您可测量的反馈。
会集性能测量 一些数据通过正常住宅建设后台系统和会计学软件系统被会集。 这数据通常包括小型测量的赢利和美元形象对适度容量建造者’运用系统和旁边报表。 其他数据由勘测、特别管理报告系统或者存货计数测量。 这些系统为这位建造者建立的特定性能基准内部地被开发。 应该一贯地测量数据从建造者的报告制度。 在管理组会议在领域应该通常用于他们赶上停留表现和销售和后台系统。 这些是雇员应该仿造他们的每日行为的基准。 在建造者的经营计划应该强调这些表现基准。 他们是告诉您的措施，当您赢取时，并且，当您是丢失的时。 体育事件大众化在世界各地很好通常被接受。 体育事件通常喜欢公众，因为我们所有爱知道谁赢取。 并且，当我们了解比赛规则时，确定是容易的谁赢取，并且谁是丢失的。 总是导致联系的比赛或画减少风扇的满意。 同样，如果他们不了解其规则，人们是很少可能出席和跟随比赛。 同一个概念在组织之内描述工作满意程度和您的雇员’能力享受配合。 如果雇员了解基本规则和容易地了解成功措施，他们将知道他们什么时候是赢取或丢失的。 他们更加易于认可不能接受的行为，并且是自发的做某事对此。 终于，当他们分享相互目标并且一起，庆祝胜利他们将了解他们的角色和那些他们的队友，并且是更加愿意为这个队牺牲。 测量报告 报告来源包括： - 财政决算
- 毛利报告
- 销售开始和闭合值的报告
- 用户满意结果调查和数据库
- 工作成本差异报告
- 质量和情况(Q&C)形式和发生的数据库
- Spec家庭存货报告
- 交通报告
- 勘察行动项目报告
- 样房适应清单
- 交易记数器
- 电话日志
- 另外的简单形式设计了到收集资料为未来报告
趋向和平均比一工作测量好
平均和趋向测量比唯一事件或唯一工作措施更好被运用于刺激性报偿系统。 奖励一名雇员为表现在各自的家也许导致这名雇员对“垫”一个家为奖励和忽略另一个家，奖励也许是更难赢得。 这是妨碍达到预期目的。 我们要雇员集中他们的成果坚硬对解决问题。 包括每项家或唯一事件措施在整体雇员表现平均在每个家庭或可测事件继续这名雇员集中做最好工作。 好和恶劣的表现一起平均并且可以被监测在特定时期确定这个刺激(季刊是理想的)。 他们在辗压12个月或日历年依据可以也使用作为渐增测量。 应该基于奖励一种按物价计酬法，当更好的性能测量结果产生一个更高的刺激。 一旦奖励怀疑，有或无的项目可以是非常令人丧气的。 根据一种按物价计酬法的报偿刺激使能许多名雇员尽可能受益于这个刺激性程序。 在接着而来的测量期间，这刺激他们改进表现。 预算对刺激性报偿 一个刺激性程序的发展应该开始以这个问题， “多少是我愿支付(以总美元或每个雇员或部门)在刺激性报偿此预算期？” 预先决定此数额是最佳的在它附近然后开发报偿奖励在结束或收支美元上的设想的水平根据。 -，因为雇员表现很少是完善和最佳的项目奖励在一种按物价计酬法，这个刺激不充分地通常被赢得。 然而，如果结束或收支容量很大地超出在预算方面，设想的数额超过100%这个刺激可以被赢得。 这，然后，将做刺激每根据容量的易变的数额。 所有刺激性程序预算超出量比由超出设想的数额的收支抵销是更多。 理想的奖励极限被栓到可变物象收支和闭合容积。 这些容易地使公司的潜在的报偿责任可测量。 奖励可以合并，并且分外的金钱可以转入入未来期间增加潜在的奖励并且刺激更加强烈的表现了悟。 总之 刺激性程序一定是设计好和简单执行。 他们应该也是简单了解。 记住，雇员想要知道和了解比赛规则。 这刺激他们尽力参加可能这场比赛-或，在这种情况下-这个项目。 基准一定是可测量的通过数量、质量、时间或者费用。 以一致的格式必须一贯地测量和定期报告他们。 当不确定时，这个刺激性程序和其测量在这名雇员的边应该犯错。 您从未要这个项目夺志。 项目可以每年被修改强调新的措施或改进对刺激的雇员反应。 刺激可以是有偿的季刊，或者百分比收入可以被拿着直到年或充分的测量期间的结尾帮助雇员处理他们的金钱。 鲍伯Whitten是SMA的副总统咨询，为建屋者提供操作和财务管理咨询服务。 对于咨询在909-420-0200或由电子邮件的更多信息，联络SMA在info@smaconsulting.net。 附加资源 | 
