Die Schaffung des wirkungsvollen anspornenden Ausgleiches programmiert - 5/2/2005 - immobilien-Ausbildungs-Trainings-Schule-Konferenzen

Schaffung der wirkungsvollen anspornenden Ausgleichs-Programme
 

Ausgleichssysteme haben drei Bestandteile - falsches Gehalt, Nutzen und Prämienausgleich - der konkurrierend sein muss, um begabte Angestellte erfolgreich einzuziehen.

Von den drei hat der Prämien- oder Anreizausgleich das meiste Potenzial für das Behalten der überlegenen Produzenten und der lohnenden Angestellten für, was sie wirklich vollenden. Sie haben Potenzial, große Belohnungssysteme und ausgezeichnete Führungsinstrumente zu sein.

Dieser Artikel bespricht im Detail den Prozess der Schaffung eines erfolgreichen anspornenden Ausgleichssystems, das Angestellte für vergütet, was sie produzieren und Angestelltziele und Firmaleistungsfestpunkte zusammen bindet.

Falsches Gehalt und Nutzen sollten konkurrierend sein

Das falsche Gehalt und das Nutzenpaket, die Angestellten angeboten wird, müssen konkurrierend mindestens sein. Sie müssen auf der hohen Seite des Durchschnittes für die Position sein. Das falsche Gehalt sollte eine Strecke vorzugsweise sein, die Ihnen erlaubt einzuziehen erfahrenes und rohes Talent.

Der Hauptbestimmende faktor von, welchem falsche Gehalt, einen möglichen Neuzugang anzubieten das Gehalt er oder sie z.Z. ist, erwirbt. Anwärter müssen glauben, dass sie eine positive Maßnahme treffen, die nach falschem Gehalt und Nutzen, wenn sie gegründet wird zuerst, von der Firma erlernen.

Bestandteile eines anspornenden Ausgleichs-Systems

Die folgenden Verfahren und die Strategien sind wichtige Bestandteile der anspornenden Ausgleichssysteme:

• Firmafestpunkte werden für messbare Firmaziele hergestellt.
• Quantitätsmaße werden mit evaluierten Leistungsstandarden verglichen.
• Berichtssysteme werden entwickelt, um gleich bleibendes Rückgespräch auf Leistung verglichen mit Festpunkt zur Verfügung zu stellen.
• Leistung wird auf einer vierteljährlichen Basis gemessen.
• Wachstumberichte sind ein Teil des Maßprozesses.
• Belohnungen sind vorhanden, auf einer gleitenden Skala erworben zu werden - das besser die Leistung, das höher der Anreiz. Belohnungen sollten nicht ein Alles-oder-Nichtsvorschlag sein.
  
   

Festpunkte sollten quantitativ bestimmbare Masse der Leistung sein

Festpunkte sind quantitativ bestimmbare Masse der Leistung. Beispiele umfassen Zeit des Aufbaus (alias Zykluszeit), Zahl von Verkäufen, Kundendienstverhältnisse, Tantieme, etc. Als „quantitativ bestimmbare“ Masse, können sie auf einer leicht verständlichen und gemessenen Zahl oder einem Prozentsatz verringert werden.

Es gibt vier Sachen, die als Teil des Evaluationsprozesses gemessen werden und verwendet werden können:

• Zeit
• Quantität
• Kosten
• Qualität

Von diesen sind Zeit und Quantität das einfachste zu messen. Kosten sind der am meisten flüchtige Stoff und Qualität ist das schwierigste Kriterium, zum zu messen.

Zeit kann von den Tagen, Stunden zahlreich gemessen werden, ist etc.-Quantität die Zahl oder der Prozentsatz von etwas. Kosten sind die Dollar, die während eines kaufenden oder verkaufenverfahrens ausgegeben werden oder erworben sind. Qualitätsmaße können nach Leistungsfestpunkten von den Gesichtspunkten des Kunden, des Managers oder der Öffentlichkeit basieren.

Vorgeschlagene Festpunkte für spezifisches Postions

Einige Positionen (wie Verkäufe und Aufbaumanagementfunktionen, z.B.) verleihen sich zu den einfacheren und reichlicheren Leistungsfestpunkten. Andere Positionen, wie Empfangsdame und Verwaltungspositionen, haben wenige Gelegenheiten, quantitativ bestimmbare Leistung zu messen.

Einige Festpunktbeispiele der spezifischen Leistung sind unten aufgeführt.

Betriebsleitermasse:

• Zeit des Aufbaus
• Abweichungsprozentsatz vom Etat
• Kundendienst
• Jobaufstellungsortqualität

Verkaufspositionsmasse:

• Zahl von Verkäufen
• Prozentsatz der Verkehrsmaßeinheiten geregistriert
• Closing Verhältnis
• Kundendienstbewertungen
• Zahl der Weiterverfolgungverabredungen festgelegt während des Zeitraums
• Hervorstehender Profitprozentsatz von Verkäufen

Schätzung/Kauf von Massen:

• Verbesserung auf direkten Kosten als Prozentsatz des Verkaufspreises
• Verkleinerung in den direkten Kosten als Dollarmenge der quadratischen Gesamtlänge

Abteilungs-/Abteilungsmanagermasse:

• Profitprozentsätze
• Angestelltumsatz
• Produktivitätverhältnis
• Zahl von Closings
• Zahl von Anfängen

Empfangsdame und Verwaltungsangestelltmasse:

• Zahl des Zeitmanagements zieht hinzu und erhält den korrekten Telefongruß vom Angestellten
• Zahl der Verhandlungen behandelt während des Zeitraums
• Zahl der Closings koordiniert
• Kundendienstbewertungen

Wer sind die Kunden für den Verwaltungspersonal? Häufig sind sie die Kunden selbst. Manchmal sind sie Mitangestellte und manchmal sind sie Verkäufer und Handelsfremdfirmen. Jede dieser Gruppen kann Ihnen messbares Rückgespräch geben, wenn Sie ein System entwickeln, um die Maße zu erfassen.

Erfassung von Leistungsmessungen

Etwas Daten werden durch das normale rückseitige Büro des Hauptgebäudes und die Buchhaltung-Software-Systeme erfasst. Diese Daten umfassen normalerweise die Profit- und Dollarabbildungen, die durch Klein zu den Gemäßigtvolumen Erbauern' Betriebssysteme und seitliche Verteilungsbögen gemessen werden.

Andere Daten werden durch Übersichten, spezielle Managementberichtssysteme oder Warenbestandzählimpulse gemessen. Diese Systeme werden innerlich für die Festpunkte der spezifischen Leistung entwickelt, die vom Erbauer hergestellt werden.

Daten von den Berichtssystemen eines Erbauers sollten durchweg gemessen werden. Sie sollten in den Führungsteamsitzungen regelmäßig benutzt werden, um von der Leistung auf dem Gebiet und die Verkäufe und die rückseitigen Büros nebeneinander zu bleiben.

Diese sind die Festpunkte, auf denen Angestellte ihr tägliches Verhalten kopieren sollten. Diese Leistungsfestpunkte sollten im Unternehmensplan des Erbauers hervorgehoben werden. Sie sind die Masse, die Ihnen erklären, wenn Sie gewinnen und wenn Sie Schlusse sind.

Die Popularität von Sportereignissen im Allgemeinen wird gut weltweit angenommen. Sportereignisse appellieren im Allgemeinen der Öffentlichkeit weil wir alle Liebe, um zu wissen, wem gewinnt. Und, wenn wir die Spielregeln verstehen, ist es einfach, festzustellen, wem gewinnt und wem Schlusse ist. Spiele, die immer Riegel ergeben, oder zeichnet vermindern die Zufriedenheit der Ventilatoren. Ähnlich sind Leute weniger wahrscheinlich, ein Spiel sich zu sorgen und zu folgen, wenn sie nicht seine Richtlinien verstehen.

Das gleiche Konzept beschreibt berufliche Zufriedenheit und Fähigkeit Ihrer Angestellten', Teamwork innerhalb einer Organisation zu genießen. Wenn Angestellte die Grundregeln verstehen und leicht verständliche Masse Erfolg haben, wissen sie, wann sie gewinnend oder Schlusse sind. Sie sind passender, nicht annehmbares Verhalten zu erkennen und sind self-motivated, etwas über es zu tun. Schließlich verstehen sie ihre Rollen und die ihrer Mannschaftskameraden und sind bereiter, für die Mannschaft zu opfern, wenn sie gegenseitige Ziele teilen und Siege zusammen feiern.

Maß-Reports

Berichtsquellen umfassen:

• Finanzberichte
• Bruttogewinnreports
• Verkaufsanfänge und closing Reports
• Kundendienstübersichten und Datenbanken von Resultaten
• JobKostenabweichungsreports
• Qualität und Bedingungen (Q&C) Formulare und resultierende Datenbank
• Spezifikt.-Hauptwarenbestandreports
• Verkehrsreports
• Prospektierung von Tätigkeitspunktreports
• Vorbildliches Haus bedingt Checklisten
• Verhandlungregister
• Telefonmaschinenbordbücher
• Zusätzliche einfache Formulare entwarfen zu den Versammlungsdaten für zukünftigen Bericht

Tendenzen und Durchschnitte sind besser als Ein-Job Maße

Durchschnitte und Tendenzmaße werden besser an den anspornenden Ausgleichssystemen als Einzelnereignis oder Einzelnjob Masse angewendet. Die Vergütung eines Angestellten für Leistung auf einzelnen Häusern kann dem Angestellten „zur Auflage“ ein Haus für eine Belohnung verursachen und ein anderes Haus ignorieren, in dem die Belohnung schwieriger sein kann zu erwerben. Dieses ist unproduktiv.

Wir wünschen Angestellte ihre Bemühungen auf die Hart-zulösen Probleme konzentrieren. Einschließlich jedes Ausgangs- oder Einzelnereignismaß im Gesamtangestelltleistungsdurchschnitt hält den Angestellten, auf das Erledigen der bestmöglichen Arbeit auf jedem Haupt- oder messbaren Ereignis sich zu konzentrieren.

Die guten und schwachen Leistungen werden zusammen berechnet und können über einen gegebenen Zeitraum überwacht werden, um den Anreiz festzustellen (Vierteljahresschrift ist ideal). Sie können als kumulative Maße auf einem Rollen auch benutzt werden 12 Monat oder Kalenderjahr Basis.

Belohnungen sollten nach einer gleitenden Skala basieren, wenn die besseren Leistungsmessungsresultate einen höheren Anreiz erbringen. Alles-oder-Nichtsprogramme können sehr discouraging sein, sobald die Belohnung im Zweifel ist. Die Ausgleichsanreize, die auf einer gleitenden Skala basieren, ermöglicht so vielen Angestellten möglich, von dem anspornenden Programm zu profitieren. Dieses motiviert sie, um Leistung während der folgenmaßzeiträume zu verbessern.

Haushaltsplanung für anspornenden Ausgleich

Die Entwicklung eines anspornenden Programms sollte mit der Frage beginnen, „, wie viel sind ich willend, (in den Gesamtdollar oder pro Angestellten oder Abteilung) im anspornenden Ausgleich zu zahlen diese Planungsperiode?“

Es ist am besten, diese Menge vorzubestimmen und die Ausgleichsbelohnungen um es dann zu entwickeln gründete auf dem hervorstehenden Niveau von Closings oder von Einnahmedollar.

Der Anreiz wird im Allgemeinen nicht völlig erworben - da Angestelltleistung selten vollkommen und die beste Programmbelohnung auf einer gleitenden Skala ist. Jedoch mehr als kann 100% des Anreizes erworben werden, wenn die Closings oder das Einnahmevolumen groß die Menge übersteigt, die im Etat projektiert wird.

Dieses dann würde den Anreiz ein die variable Menge bilden, die auf Volumen basierte. Alle Etatüberschüsse des anspornenden Programms würden mehr als durch die Einnahme versetzt sein, die hervorstehende Mengen übersteigt.

Die idealen Belohnungsbegrenzungen werden an den Variablen wie Einnahme und closing Volumen gebunden. Diese bilden die mögliche Ausgleichshaftung der Firma leicht messbar. Belohnungen können vereinigt werden und unverdiente Gelder können in zukünftige Zeiträume übertragen werden, um die möglichen Belohnungen zu erhöhen und sogar intensives Leistungsbewußtsein folglich anzuregen.

Zusammenfassend

Anspornende Programme müssen gut entworfen und einfach sein auszuüben. Sie sollten einfach auch sein zu verstehen. Sich erinnern, Angestellte möchten die Spielregeln kennen und verstehen. Dieses motiviert sie, um am Spiel in möglichst größem Maße teilzunehmen - oder, in diesem Fall - das Programm.

Festpunkte müssen über Quantität, Qualität, Zeit oder Kosten messbar sein. Sie müssen in den gleich bleibenden Formaten in regelmäßigen Abständen durchweg gemessen werden und berichtet werden.

Wenn im Zweifel, sollten das anspornende Programm und seine Maße auf der Seite des Angestellten sich irren. Sie wünschen nie das Programm demoralisieren. Die Programme können von jährlichem geändert werden, um neue Masse hervorzuheben oder Angestelltantwort zu den Anreizen zu verbessern.

Anreize können zahlende Vierteljahresschrift sein, oder ein Prozentsatz des Einkommens kann bis das Ende des Jahres oder vollen des Maßzeitraums gehalten werden, um Angestellten zu helfen, ihr Geld zu handhaben.

Bob Whitten ist der Vizepräsident von SMA beraten, das die Betriebs- und der Finanzverwaltung Beratungsdienste Haupterbauern anbietet. Zu mehr Information, Kontakt SMA, die bei 909-420-0200 oder durch eMail an info@smaconsulting.net sich beraten.

Zusätzliche Betriebsmittel

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