有効な激励補償プログラムの作成
 補償システムに3つの部品-基本給、利点および首尾よく有能な従業員を募集するために競争でなければならないボーナス補償あるが。
3の、保つ実際に達成するものをのためのボーナスまたは刺激の補償にためのほとんどの潜在性が優秀な生産者そして有意義な従業員をある。 それらは大きい報酬システムおよび優秀な管理ツールである潜在性を有する。 この記事は作り出す報酬を与え、従業員の目的および会社の性能の基準を一緒に結ぶものをのための従業員に巧妙な激励補償システムを作成するプロセスを詳しく論議する。 基礎諸手当を含む給与は競争べきである 従業員に提供される基本給および福利厚生は、少なくとも競争でなければならない。 それらは位置のための平均の高い側面であるなる。 基本給はできれば経験されたおよび未加工才能募集することを可能にする範囲べきである。 どんなの基本給を潜在的な新兵を提供することは現在サラリー彼または彼女であるか主な決定要因は得ている。 候補者は会社の最初に学ぶとき基礎諸手当を含む給与に基づいて肯定的な移動をしていることに感じなければならない。 激励補償システムの部品 次のプロシージャおよび作戦は激励補償システムの重要な部品である: - 会社の基準は測定可能な会社の目的のために確立される。
- 量の測定は記録された標準作業時間と比較される。
- 報告制度は基準と比べて性能で一貫したフィードバックを提供するために開発される。
- 性能は毎季に測定される。
- 成長の検討は測定プロセスの部分である。
- 報酬はスライド制-よりよいで得られて利用できる性能、より高い刺激。 報酬は全か無かの提案べきではない。
基準は性能の限量化可能な手段べきである 基準は性能の限量化可能な手段である。 例は構造(別名サイクル時間)の時、販売の数、顧客満足の比率、利益率、等が含まれている。 「限量化可能な」手段として、容易に理解され、測定された数かパーセントに減らすことができる。 記録プロセスの一部として測定され、使用することができる4つの事がある:
これらの、時間および量は最も測定し易い。 費用は最も揮発性であり、質は測定するべき最も困難な規準である。
時間は幾日、時間の総計に測定することができる等の量は何かの数またはパーセントである。 費用は買うか、または販売のプロシージャの間に使われるか、または得られるドルである。 質の測定は顧客、マネージャーまたは一般大衆の視点からの性能の基準に基づいていることができる。 特定のPostionsのための提案された基準 ある位置はより容易で、より豊富な性能の基準に(販売および構造の管理機能のように、例えば)彼ら自身を貸す。 他の位置に、受付係および管理上の位置のような、限量化可能な性能を測定する少数の機会がある。 ある特定のパフォーマンスの基準の例は次にリストされている。 監督者の手段: - 構造の時
- 予算からの変動のパーセント
- 顧客満足
- 仕事の場所質
販売の位置の手段:
- 販売の数
- 登録されている交通単位のパーセント
- 最後の比率
- 顧客の満足度
- 期間の間に予定されるフォローアップの任命の数
- 販売の写し出された利益のパーセント
手段を推定するか、または購入する:
- パーセントとしての売出価格として直接費用の改善
- 正方形長さのドル量として直接費用の減少
分割か部長の手段:
- 利益のパーセント
- 従業員の転換
- 生産性の比率
- 完了の数
- 開始の数
受付係および管理上の従業員の手段:
- 管理回数は呼び、従業員から適切な電話挨拶を得る
- 期間の間に扱われるトランザクションの数
- 調整される完了の数
- 顧客の満足度
管理スタッフのための顧客はだれであるか。 多くの場合、彼らは顧客自身である。 時々彼らは従業員であり、時々売り手および貿易建築業者である。 これらのグループのそれぞれは測定を集めるためにシステムを開発すれば測定可能なフィードバックを与えることができる。
性能測定を集めること データは正常な住宅建築のバックオフィスおよび財務会計ソフトシステムを通して集まる。 これらのデータは普通適当容積の建築者のに小型によって」測定される利益およびドル図が運用システムおよび側面の展開表含まれている。 他のデータは調査、特別な管理システムまたは目録計算によって測定される。 これらのシステムは建築者が確立する特定のパフォーマンスの基準のために内部的に開発される。 建築者の報告制度からのデータは一貫して測定されるべきである。 分野の性能のおよび販売およびバックオフィス並んでとどまるのに経営陣の会合でそれらが規則的に使用されるべきである。 これらは従業員が彼らの毎日の行動を模造するべきである基準である。 これらの性能の基準は建築者の経営計画で強調されるべきである。 それらは勝っているとき、そして負けているとき告げる手段である。 スポーツ・イベントの人気は一般によく世界中で受け入れられる。 スポーツ・イベントは公衆に一般にので私達すべての愛だれが勝っているか知るために訴える。 そして、私達がゲームの規則を理解するとき、だれが勝ち、だれが負けているか定めることは容易である。 タイで常に起因するまたは減少するファンの満足を引くゲームは。 同様に、人々は規則を理解しなければゲームに出席し、続いてまずない。 同じ概念は仕事の満足度およびあなたの従業員の」能力を組織内のチームワークを楽しむ記述する。 従業員が基本原則を理解し、容易に成功の手段を理解したら、勝つか、または負けているいつか知っている。 彼らは受け入れられない行動を確認しがち、それについての何かをするためにself-motivatedである。 最後に、彼らは相互目的を共有し、勝利を一緒に祝う場合彼らの役割彼らのチームメートの役割を理解し、チームのために犠牲になって喜んでである。 測定のレポート 報告の源は下記のものを含んでいる: - 財務諸表
- 売上総利益のレポート
- 販売の開始および最後のレポート
- 結果の顧客満足の調査そしてデータベース
- 仕事の費用変動のレポート
- 質および条件(Q&C)の形態および生じるデータベース
- Specの家の目録レポート
- 交通レポート
- やるべきことのレポートの探鉱
- モデル家はチェックリストを調節する
- トランザクション記録
- 電話丸太
- 付加的な簡単な形式は未来の報告のための収集データに設計した
傾向および平均は1仕事の測定よりよい
平均および傾向の測定は単一でき事または単一仕事の手段より激励補償システムによく適用される。 個々の家の性能のための従業員に報酬を与えるにより「パッド」に従業員に報酬のための1つの家を引き起こし、報酬がより得にくくないかもしれない別の家を無視するかもしれない。 これは逆効果である。 私達は従業員に堅に解決問題に彼らの努力を集中してほしい。 全面的な従業員の性能平均の各家または単一でき事の測定を含んで従業員を各々の家か可測事象の最良の仕事をすることに集中させ続ける。 よく、劣った実行は一緒に平均され、ある特定の期間に刺激を定めるために監視することができる(季刊誌は理想的である)。 それらはまた12ヶ月圧延またはカレンダー年の基礎の累積測定として使用することができる。 報酬はより高い刺激をもたらしていてよりよい性能測定の結果がスライド制に、基づいているべきである。 全か無かプログラムは報酬が不確かなら非常にがっかりさせる。 スライド制に基づく補償の刺激はインセンティブプログラムから寄与することできるだけ多くの従業員を可能にする。 これは続く測定の期間の間に性能を改善するようにそれらに動機を与える。 激励補償のための割り当て インセンティブプログラムの開発は質問から激励補償で(ごとの総ドルでまたは従業員または部門)支払うべきを決定している私はこの予算期間がか」。であるかどの位「始まるべきである この量を前もって決定することが最善であり、それからそれのまわりで補償の報酬を開発することは完了または収入ドルの写し出されたレベルに基づいていた。 刺激は一般に十分に-従業員の性能がスライド制のまれに完全、最もよいプログラム報酬ではないので得られない。 但し、刺激の以上100%年は完了か収入容積が予算で写し出される量を非常に超過すれば得ることができる。 これは、従って、容積に基づいて可変的な量刺激にする。 どのインセンティブプログラムの予算の過剰運転でも写し出された量を超過する収入によって相殺されるより多くである。 理想的な報酬の限界は収入およびクロージング・ボリュームのような変数に結ばれる。 これらは会社の潜在的な補償の責任を測定可能に容易にさせる。 報酬は分かち合い潜在的な報酬を高め、従ってさらにもっと強い性能意識を刺激するために不労のお金は未来の期間に引き継ぐことができる。 要約すると インセンティブプログラムは管理しうまく設計され、やすくなければならない。 それらはまた理解しやすいべきである。 、従業員ゲームの規則を知り、理解したいと思う覚えなさい。 これはゲームに最大限に加わるようにそれらに-または、この場合-プログラム動機を与える。 基準は量、質、時間または費用によって測定可能でなければならない。 それらは一貫したフォーマットで一貫して測定され、定期的に報告されなければならない。 確かでない時は、インセンティブプログラムおよび測定は従業員の側面で誤るべきである。 決してプログラムに士気をくじいてほしくない。 プログラムは年々から新しい手段を強調するか、または刺激への従業員の応答を改善するために変えることができる。 刺激は支払済の季刊誌である場合もある従業員がお金を管理するのを助けるためにまたはパーセントとしての収入は年または完全な測定の期間の終わりまで握ることができる。 ボブWhittenは相談している住宅建築業者に操作上および財政管理の顧問サービスを提供するSMAの副大統領である。 info@smaconsulting.netで909-420-0200でまたは電子メールによって相談するより多くの情報、接触SMAのため。 追加的なリソース | 
