Desafíos globales de las demostraciones de la encuesta sobre las relocalizaciones para los expatriados de ultramar - 3/13/2006 - motores móviles de la relocalización

Desafíos globales de las demostraciones de la encuesta sobre las relocalizaciones de GMAC para los expatriados de ultramar

por Blanche Evans

Es una pregunta interesante -- y actualmente la respuesta depende tanto de la situación de la familia de un empleado como su ambición, según un nuevo examen que explore tendencias mundiales de la empleado-relocalización.

La 11ma encuesta sobre global anual las tendencias de la relocalización -- publicado en común por los servicios globales de la relocalización de GMAC y el consejo nacional del comercio exterior -- “El informe global anual de 2005 tendencias de la relocalización” fue conducido por servicios globales de la relocalización de GMAC en asociación con el consejo nacional del comercio exterior y otras organizaciones globales principales del recurso humano.

El estudio relativo a este año contuvo 90 preguntas y reflejó respuestas y datos a partir de 125 organizaciones multinacionales, grandes y pequeño, con las oficinas localizó en el mundo entero. Junto, estas compañías manejaron una población expatriada mundial de más de 155.000 y una población total del empleado de más de 4.7 millones. Para el 46 por ciento de los respondedores, las jefaturas de la compañía fueron situadas fuera de los Estados Unidos, una registrar-alta respuesta.

El examen reveló eso:

 

1. La retención de talento expatriado sigue siendo un considerable desafío para las compañías y los índices de desgaste eran por lo menos el índice doble de empleados del no-expatriado. Mientras que los respondedores divulgaron un índice de desgaste del 10 por ciento entre la población general del empleado, indicaron que eso el 21 por ciento de empleados expatriados dejó a sus compañías en el medio de asignaciones internacionales. El otro 23 por ciento, mientras tanto, se fue en el plazo de un año de vuelta a partir del uno.

    

2. Cuando está pedida identificar la parte superior razona para la denegación de una asignación internacional, familia del empleado que las preocupaciones fueron citadas primero, seguido por la carrera de un esposo. Además, los factores claves que llevaban a la falla de la asignación eran descontento del socio, preocupaciones de la familia, inhabilidad de adaptarse, y funcionamiento de trabajo pobre.

    

3. Sin embargo, las oportunidades para las asignaciones internacionales están en la subida: Inversión de una declinación constante puesto que los 1998 exámenes, el 47 por ciento de compañías preguntadas para el nuevo examen divulgaron un aumento en el tamaño de su población expatriada actual comparada el año pasado al 31 por ciento en 2004 -- un examen absoluto bajo, mientras que el 54 por ciento anticipó crecimiento adicional en el año que venía. El año pasado, el solamente 38 por ciento de crecimiento posterior anticipado. Más futuro corroborando esta tendencia, el 68 por ciento de respondedores divulgó una extensión total de la mano de obra en sus compañías.

Desde que comenzó en 1994, la encuesta sobre global anual las tendencias de la relocalización ha vertido la luz en algunas tendencias asombrosamente entre las compañías grandes y pequeñas que mantienen a mano de obra expatriada. Entre ella:

 

• Para el segundo funcionamiento del año, los Estados Unidos conservaron su estado como uno de los países más desafiadores del mundo para las asignaciones internacionales -- detrás de China y la India, deuda sobre todo a mayores retrasos en el proceso de la inmigración, las ediciones de la visa y los problemas de seguridad.

   

• La mano de obra expatriada del mundo está haciendo cada vez más femenina. Las mujeres explicaron a 23 por ciento de cesionarios internacionales el año pasado, la primera vez que han constituido el más de de 20 por ciento a una mano de obra expatriada total y suben el 5 por ciento del examen 2004.

   

• Esa mano de obra también está consiguiendo más joven: Las compañías de respuesta divulgaron que el 54 por ciento de expatriados estaba el año pasado entre las edades de 20 y 39, comparadas a un promedio histórico de 41 puesto que el primer examen fue hecho en 1994.

   

• Mientras que el 70 por ciento de compañías de respuesta dijo él requirió una declaración sin obstrucción del objetivo de la asignación, y el 52 por ciento requirió un análisis de costes y beneficios además de un objetivo sin obstrucción indicado, sólo el 37 por ciento comparó realmente estimado con costes reales, y el apenas 14 por ciento midió la rentabilidad de la inversión (ROI) para sus actividades expatriadas.

“Esto el último examen deja que poco la duda que un número grande y creciente de compañías está confiado a ampliar a su mano de obra expatriada como elemento crítico de su alcance y éxito globales,” dijo a Rick Schwartz, presidente de los servicios globales de la relocalización de GMAC. “A medida que expatriado la mano de obra continúa ampliarse y, según lo revelado en este examen, desarrollarse en su maquillaje -- llegará a ser aún más importante que las compañías traigan en enfoque afilado exactamente cómo sus programas expatriados están produciendo una rentabilidad de la inversión cuantificable.”

¿Cómo explicar el tipo de volumen de ventas expatriado?

El estudio encuentra que entre las razones dadas para el agotamiento expatriado estar:

 

• Los expatriados son más comerciales y reciben ofertas más atractivas de otros patrones pues un resultado directo de su experiencia internacional. El examen encontró que el 12 por ciento de todos los empleados tenía experiencia internacional anterior.

   

• Los expatriados encuentran los paquetes de compensación de ultramar de la asignación para ser más abundantes que caseros y saltado a partir de una compañía a otra para mantener/realzar su estado expatriado y ventajas relacionadas.

   

• Los expatriados anticipan una carencia de posiciones atractivas para volver en al país de orígen y para buscar mejores oportunidades fuera de su compañía.

   

• Los expatriados sienten fuera de lugar y descontentaron durante y después de una asignación, haciéndolos buscar para el nuevo empleo.

La familia se refiere a la ondulación con examen

Ediciones y preocupaciones de familia, y el impacto de una asignación en una carrera del esposo o del socio, ondulado con el examen:

 

• El examen encontró registrar-altos niveles de empleo del esposo/del socio antes y durante de una asignación de la relocalización: el 60 por ciento de empleo antes y el 21 por ciento durante; los promedios históricos son el 46 por ciento y el 13 por ciento, respectivamente.

   

• el 19 por ciento de empleados emprendió asignaciones sin sus esposos o socios, comparados al promedio histórico del 14 por ciento.

   

• el 48 por ciento de empleados fue en sus asignaciones sin sus niños en remolque el año pasado, comparado al 49 por ciento el año antes. El promedio histórico es el 41 por ciento.

   

• el 67 por ciento de respondedores citó preocupaciones de la familia como la causa principal por falla de la asignación, con el descontento del esposo o del socio como la razón superior. Los problemas culturales del ajuste fueron mencionados con frecuencia, pero las fallas de la asignación también fueron atadas a un descontento del esposo o del socio con la carencia del empleo en hogares de la dual-carrera mientras que en la asignación.

Entre resultados adicionales del examen:

 

• China, la India y Singapur eran las destinaciones emergentes primarias.

   

• En una nueva medición, el examen encontró que el 12 por ciento de expatriados actuales era nuevos alquileres, mientras que el 88 por ciento fue empleado por la compañía a la hora de su asignación.

   

• El porcentaje de los hombres casados (el 53 por ciento) era el más bajo de la historia del examen; el porcentaje de mujeres con otras importantes (el 4 por ciento) era el más alto.

   

• Los esposos acompañaron a 81 por ciento de expatriados casados; el promedio histórico era el 86 por ciento.

   

• Las compañías que buscaban alternativas a las asignaciones de largo plazo (más de largo de un año) estaban en un punto más alto (el 62 por ciento). La principal razón en gran medida fue costada, citado por el 93 por ciento de respondedores.

   

• Los tipos alternativos más populares de la asignación que son ejecutados incluyen localizar a expatriados (el 57 por ciento), contratando a los empleados locales (el 48 por ciento), las asignaciones a corto plazo (el 36 por ciento).

   

• Asignación “falla” -- empleados que no terminan sus asignaciones -- lo más frecuentemente fue citado como problema en China, Japón, los E.E.U.U., el Reino Unido, la Arabia Saudita e Iraq.

   

• El objetivo más común de la asignación era relleno las habilidades abre, seguido poniendo en marcha nuevos esfuerzos y maestría de gerencia de edificio.

   

• Aunque sea formal el entrenamiento intercultural fuera obligatorio en el solamente 20% de compañías -- el porcentaje más bajo de la historia del examen -- el 73 por ciento de respondedores la clasificó como teniendo grande o elevado valor en la fabricación la asignación de un éxito.